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26/05/2020
Las consecuencias desencadenadas por la irrupción del coronavirus han afectado los diferentes planos de la sociedad, incluido el laboral. Intempestivamente muchas empresas se vieron obligadas a bajar sus persianas, implementar el teletrabajo, los turnos escalonados y los protocolos sanitarios. Esta nueva normalidad también tiene su correlato en los procesos de selección de personal. María Laura Raggio, especialista en Psicología Organizacional y docente en la Sede Rosario de la Universidad Abierta Interamericana, analiza las características de este escenario global. Junto a su socia María Fabiana Rahí en la consultora en recursos humanos, Grupo Consultor, asesora a distintas organizaciones de la región desde hace 25 años.
- ¿Cuáles son las características diferenciales, en este contexto de aislamiento, que pueden requerirse de un profesional además de sus conocimientos técnicos?
- En situaciones de crisis como la que estamos atravesando paradójicamente hay organizaciones del trabajo, como ciertas industrias relacionadas al consumo masivo o empresas de servicios, que se encuentran promoviendo procesos de selección que habían quedado truncos antes de la pandemia. Es imprescindible que más allá de las competencias técnicas o duras, en otras palabras los conocimientos que un profesional puede describir en su currículum vitae, es condición requerible en este momento de transición competencias que serán valoradas más que nunca, las que llamamos blandas, competencias actitudinales, subjetivas. Si bien antes de esta situación de emergencia ya eran demandadas, hoy resultan necesarias para afrontar las nuevas modalidades del trabajo que transitaremos. La empatía, la disponibilidad de trabajo en equipo, presenciales y fuertemente virtuales, y para con esta modalidad competencias personales que den cuenta de la capacidad de escucha, de diálogo, y capacidad para comunicarse a través de formas diversas (digitales, escritas, verbales pero con su distanciamientos requeridos).
- ¿Cómo se realiza el proceso de selección cuando no pueda producirse el encuentro cara a cara?
Las búsquedas y procesos de selección ya habían comenzado antes de esta situación a efectuarse de manera virtual, por medio de entrevistas de preselección vía Skype u otras plataformas. Las entrevistas cara a cara, salvo espacios específicos y armados a tal fin respondiendo a los protocolos relacionados al covid-19, son muy raras excepciones. Las entrevistas laborales se están llevando adelante a través de plataformas y de encuentros por salas de videoconferencias como Zoom, Meet Google, o Skype, utilizando procesos que ya estaban instalados en las áreas de recursos humanos en cuanto a la selección propiamente dicha. En una primera instancia ya había un proceso virtual, hoy lo que va a cambiar radicalmente es que ese proceso será desde el inicio y hasta el final de la contratación de un modo virtual. La postulación quizás pueda transitar por un trabajo de Home Office o bien, si pensamos en una industria, quizás ese futuro colaborador tenga que trasladarse a una planta dos días a la semana en un determinado horario y cumpliendo con todo un protocolo sanitario.
- ¿Cuánto valor se le atribuye tanto al curriculum, como a la capacidad de adaptación y resiliencia en la búsqueda de personal?
- El valor que se le atribuye a un currículum vitae tal como lo expresa su palabra y su definición es poder transitar una carrera de vida laboral. En verdad es la primera impronta con la que uno se encuentra con un postulante a un puesto de trabajo. Facilita un momento que denominamos preselección, conocer la carrera laboral de un sujeto. Ahora bien, en cuanto a cómo estaría distribuido el valor en los tiempos que corren la capacidad adaptativa, o cómo diríamos dentro del campo de la psicología social de una adaptación activa a la realidad, será un valor fundamental a la hora de contrastar las vivencias personales del sujeto en relación a lo que ha escrito en su currículum. Puede ser un currículum muy frondoso con experiencia más que interesante, pero luego habrá que contrastar con lo humano, es decir en cómo ese sujeto plasme su subjetividad dentro de estos nuevos escenarios laborales, donde una capacidad de resiliencia, de adaptación activa al cambio serán mucho más valoradas quizás que un recorrido amplio y profundo dentro de un segmento laboral específico.
- ¿Qué virtudes y que deficiencias entraña la evaluación online como herramienta para la captación?
- Las fortalezas o virtudes serían los tiempos en los que uno puede rápidamente ir generando un proceso de preselección desde las páginas web, donde uno trabaja las aplicaciones de los currículums y analiza los mismos a partir de determinados filtros que podemos utilizar, la capacidad para poder encontrarnos con el postulante dentro de un horario que no complique su actividad laboral presente, acomodarnos en los tiempos y en el espacio.
Respecto de la evaluación, ahí sí es donde existe esa brecha respecto del encuentro cara a cara con el postulante. El encuentro en ese espacio regulado por el profesional del área y la persona que viene a ser entrevistada/o es un momento donde uno va generando un espacio, un clima de trabajo. Desde mi experiencia en la consultora junto con mi socia hemos tenido que ir adaptando formas de evaluación online que de ninguna manera se llevaban adelante hasta este momento. Un foco importante respecto de las debilidades de no estar cara a cara con el postulante en la aplicación de la batería psicodiagnóstica, que si bien hemos podido readaptar algunas técnicas y evaluaciones, promueven ciertas flaquezas a la hora de profundizar y analizar la subjetividad en relación a ese postulante y el puesto para el que aplica.
– ¿Cuáles son los principales tips a la hora de tener una entrevista de trabajo de forma virtual?
- Configurar un espacio como si lo hiciera a nivel de una entrevista presencial, mantener el vínculo con la consultora que lo contacta, estar a tiempo, respetar esos tiempos que se pautan desde las entrevistas iniciales. La puntualidad, la expresión y la comunicación que la persona vaya teniendo en la entrevista semidirigida o abierta que la consultora le proponga, tratar de estar lo más distendido posible, promover y dar respuesta a las orientaciones que se le vayan pidiendo respecto del currículum presentado. Es muy importante también pactar el medio a través del cual se van realizar las entrevistas virtuales, configurar espacios que sean pasibles de ser utilizados por el postulante y tenerlos previamente administrados en una app. Es importante que la persona esté segura en el manejo de la plataforma a la hora de hacer ese contacto virtual.
- Si tuvieras que aconsejar a tus alumnos sobre estas nuevas capacidades que serán requeridas en el mercado laboral, ¿qué les dirías?
- Como lo venimos trabajando en los espacios áulicos, y que ha sido un tema de trabajo y está presente en cada encuentro virtual, es que justamente lo que se viene y lo que se va a esperar para llevar adelante y hacer sostenible un puesto de trabajo es que se den condiciones como la empatía, la solidaridad, el cuidado por el otro, entender que en los colectivos de trabajo realmente lo humano sea lo sostenible. Las competencias blandas serán las que se resalten. La apertura y la flexibilidad ante el uso y manejo de la tecnología, también ha venido para quedarse.
